Das überschätzte Geld
Veröffentlicht am 26.08.2017
Bonussysteme sind beliebt, um die Arbeitsmotivation zu steigern. Doch sie haben ihre Tücken.
Von Manuela Specker
Was treibt Mitarbeitende zu Höchstleistungen an? Bonuszahlungen gehören zu den beliebtesten Methoden. Sie sind weder ein Privileg der Finanzbranche, noch beschränken sie sich auf die höchste Führungsebene. Boni haben mittlerweile in vielen Firmen und Institutionen Einzug gehalten, auch in Spitälern und öffentlichen Verwaltungen. Je nach Ausgestaltung kann sich so ein Bonussystem allerdings als Falle entpuppen, aus der es kaum mehr ein Entrinnen gibt. Zu den schärfsten und luzidesten Kritikern gehört der Management-Berater und Buchautor Reinhard K. Sprenger. Er argumentiert in seinem Klassiker „Mythos Motivation“, dass Anreizsysteme immer auch Abhängigkeiten schaffen, da die Mitarbeiter entsprechend bei Laune gehalten werden müssen.
In der Tat stelle man sich vor, eine Firma setzte plötzlich ihre Bonuszahlungen tiefer an oder liesse sie gar ganz ausfallen. Wo Mitarbeitende normalerweise fest mit Boni rechnen können, käme dies einer Lohnkürzung gleich. Und wer vorher nur wegen der Aussicht auf die Extrazahlung einen Extraeffort leistete, wird sich hüten, auch nur einen Finger zu viel zu rühren. Boni werden aus der Perspektive der Mitarbeitenden schnell einmal zur Selbstverständlichkeit. Kurz und gut: Bonuszahlungen tendieren dazu, Mitarbeitende zu Reiz-Reaktions-Wesen zu erziehen.
Aufgrund dieser Mechanismen bezeichnet Karrierecoach Heidi Stopper Bonussysteme als demotivierend. Sie kritisiert zudem den Aufwand, der die Verwaltung eines solchen Systems nach sich zieht: „Ganze Administrationen beschäftigen sich mit ausgeklügelten Zielerreichungs-Definitionen und Bonus-Berechnungen, nur damit die errechneten Summen am Ende stillschweigend wieder einkassiert werden“, schreibt sie treffend in einem Kommentar auf „Spiegel Online“.
Abgesehen von dieser Bürokratie sind Bonussysteme bisweilen suboptimal ausgestaltet. In der Finanzbranche haben sie jahrelang falsche Anreize gesetzt und Marktmanipulationen gefördert – belohnt wurden so Gier anstatt langfristiges, verantwortungsvolles Handeln. Eine aktuelle Untersuchung von FehrAdvice & Partners kommt sogar zum Schluss, dass es kaum einen Zusammenhang gibt zwischen der Vergütung der Topmanager und der Performance des Unternehmens. Das ist nicht nur eine Frage, wie das Bonussystem ausgestaltet ist. Es gibt immer auch Faktoren, die vom Management nur bedingt oder gar nicht beeinflussbar sind wie die generelle Wirtschaftslage oder das Verhalten der Konkurrenz.
Damit ist ein Problem angesprochen, das jedem Bonussystem innewohnt: Jenes der Messbarkeit. Und auch dies kann wiederum falsche Anreize setzen. Je nachdem, wie die Leistungsindikatoren definiert sind, kann so ein System dazu führen, dass Mitarbeitende nur noch in jenen Bereichen besonders engagiert sind, die gemessen und als bonusrelevant eingestuft werden.
Die Einflüsse auf die Motivation der Mitarbeitenden sind viel zu komplex, als dass Geld das Problem lösen würde. Denn Motivation lässt sich nicht kaufen. Vielversprechender ist es, auf die intrinsische Motivation zu setzen, wenn also Mitarbeitende von sich aus für eine bestimmte Handlung motiviert sind. Das ist oft der Fall, wenn sie Sinn im Arbeitsinhalt sehen, wenn sie fair geführt und bewertet werden und wenn ihre Werthaltungen mit dem übereinstimmen, was sie tun. Finanzielle Anreize hingegen sind oft Gift für die intrinsische Motivation. „Die einzig hinreichende Voraussetzung für wirklich erfolgreiche Arbeit ist Begeisterung“, ist Reinhard K. Sprenger überzeugt.
Bildquelle: Thinkstock
Was treibt Mitarbeitende zu Höchstleistungen an? Bonuszahlungen gehören zu den beliebtesten Methoden. Sie sind weder ein Privileg der Finanzbranche, noch beschränken sie sich auf die höchste Führungsebene. Boni haben mittlerweile in vielen Firmen und Institutionen Einzug gehalten, auch in Spitälern und öffentlichen Verwaltungen. Je nach Ausgestaltung kann sich so ein Bonussystem allerdings als Falle entpuppen, aus der es kaum mehr ein Entrinnen gibt. Zu den schärfsten und luzidesten Kritikern gehört der Management-Berater und Buchautor Reinhard K. Sprenger. Er argumentiert in seinem Klassiker „Mythos Motivation“, dass Anreizsysteme immer auch Abhängigkeiten schaffen, da die Mitarbeiter entsprechend bei Laune gehalten werden müssen.
In der Tat stelle man sich vor, eine Firma setzte plötzlich ihre Bonuszahlungen tiefer an oder liesse sie gar ganz ausfallen. Wo Mitarbeitende normalerweise fest mit Boni rechnen können, käme dies einer Lohnkürzung gleich. Und wer vorher nur wegen der Aussicht auf die Extrazahlung einen Extraeffort leistete, wird sich hüten, auch nur einen Finger zu viel zu rühren. Boni werden aus der Perspektive der Mitarbeitenden schnell einmal zur Selbstverständlichkeit. Kurz und gut: Bonuszahlungen tendieren dazu, Mitarbeitende zu Reiz-Reaktions-Wesen zu erziehen.
Aufgrund dieser Mechanismen bezeichnet Karrierecoach Heidi Stopper Bonussysteme als demotivierend. Sie kritisiert zudem den Aufwand, der die Verwaltung eines solchen Systems nach sich zieht: „Ganze Administrationen beschäftigen sich mit ausgeklügelten Zielerreichungs-Definitionen und Bonus-Berechnungen, nur damit die errechneten Summen am Ende stillschweigend wieder einkassiert werden“, schreibt sie treffend in einem Kommentar auf „Spiegel Online“.
Abgesehen von dieser Bürokratie sind Bonussysteme bisweilen suboptimal ausgestaltet. In der Finanzbranche haben sie jahrelang falsche Anreize gesetzt und Marktmanipulationen gefördert – belohnt wurden so Gier anstatt langfristiges, verantwortungsvolles Handeln. Eine aktuelle Untersuchung von FehrAdvice & Partners kommt sogar zum Schluss, dass es kaum einen Zusammenhang gibt zwischen der Vergütung der Topmanager und der Performance des Unternehmens. Das ist nicht nur eine Frage, wie das Bonussystem ausgestaltet ist. Es gibt immer auch Faktoren, die vom Management nur bedingt oder gar nicht beeinflussbar sind wie die generelle Wirtschaftslage oder das Verhalten der Konkurrenz.
Damit ist ein Problem angesprochen, das jedem Bonussystem innewohnt: Jenes der Messbarkeit. Und auch dies kann wiederum falsche Anreize setzen. Je nachdem, wie die Leistungsindikatoren definiert sind, kann so ein System dazu führen, dass Mitarbeitende nur noch in jenen Bereichen besonders engagiert sind, die gemessen und als bonusrelevant eingestuft werden.
Die Einflüsse auf die Motivation der Mitarbeitenden sind viel zu komplex, als dass Geld das Problem lösen würde. Denn Motivation lässt sich nicht kaufen. Vielversprechender ist es, auf die intrinsische Motivation zu setzen, wenn also Mitarbeitende von sich aus für eine bestimmte Handlung motiviert sind. Das ist oft der Fall, wenn sie Sinn im Arbeitsinhalt sehen, wenn sie fair geführt und bewertet werden und wenn ihre Werthaltungen mit dem übereinstimmen, was sie tun. Finanzielle Anreize hingegen sind oft Gift für die intrinsische Motivation. „Die einzig hinreichende Voraussetzung für wirklich erfolgreiche Arbeit ist Begeisterung“, ist Reinhard K. Sprenger überzeugt.
Bildquelle: Thinkstock