Jobabbau: Auch in der Krise gilt das Fairness-Prinzip
Wer Mitarbeitenden auch in schlechten Zeiten mit helfender Hand zur Seite steht, anstatt unangekündigte Massenentlassungen einzuleiten, investiert nachhaltig ins Employer Branding. Auch wenn rein rechtlich kein Sozialplan zu verhandeln ist, sollte jenen, die den Betrieb am Laufen gehalten haben, zum Abschied mit Fairness begegnet werden.
„Heuschrecken dürfen weiterziehen“, triumphierte der Schweizerische Gewerkschaftsbund vor fünf Jahren. Anlass war die damals noch bevorstehende und seit 1. Jänner 2014 gültige neue Sozialplanpflicht, die „Massenentlassungen in multinationalen oder durch Hedge-Fonds kontrollierten Unternehmen“ an deren Schweizer Standorten deutlich erschweren, vor allem aber für die betroffenen Dienstnehmer fair regeln sollte.
Das Obligationenrecht definiert in Artikel 335 den Sozialplan als „eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden“. Zudem dürfe der „Fortbestand des Betriebs“ durch diesen Plan nicht gefährdet werden. Gültigkeit hat diese Regelung für Betriebe mit zumindest 250 Arbeitnehmern, von denen mindestens 30 innerhalb eines Monats – und ohne deren persönliches Verschulden – gekündigt werden.
Verbindlicher Schiedsspruch
Insofern zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern – bzw. deren Interessenvertretungen – keine Einigung darüber erzielt werden kann, welche Abfederungsmassnahmen seitens des Unternehmens angeboten werden, „muss ein Schiedsgericht bestellt werden“, dessen „Schiedsspruch“ in der Sache dann auch für alle Beteiligten verbindlich ist. Ausgenommen von diesen Regelungen sind große Unternehmen nur im Falle eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens.
Nun stellt sich natürlich die Frage, was mit Mitarbeitern in kleineren Unternehmen geschieht, wo es im Falle einer Kündigungswelle mangels gesetzlicher Verpflichtung keinen Sozialplan gibt? Zuerst einmal ist klarzustellen, dass im Arbeitsrecht definierte Rechte und Pflichten auf beiden Seiten zu berücksichtigen sind. So ist z.B. eine „missbräuchliche Kündigung“ jedenfalls anfechtbar. Laut Artikel 336 ist das etwa dann der Fall, wenn Arbeitnehmer sich gewerkschaftlich organisieren und deshalb entlassen werden sollen. Genauso missbräuchlich ist die Kündigung mehrerer Mitarbeitender, wenn die Arbeitnehmervertretung nicht bereits im Vorfeld dazu konsultiert worden ist.
Vorausschauende Planung
Klar ist, dass die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden behandelt – egal ob während des Dienstverhältnisses oder bei dessen Beendigung -, sich herumspricht. Und so hat auch die Frage, ob Dienstnehmer einfach vor die Türe gesetzt werden, oder ob sie auf dem Weg in die Arbeitslosigkeit - bzw. idealer Weise in den nächsten Job – begleitet werden, Einfluss auf das „Employer Branding“. Eine vorausschauende Unternehmensplanung – klassisches Agieren im Sinne des „ehrbaren Kaufmanns“ -, die frühzeitige Vorbereitung von Mitarbeitenden auf ein allfälliges Ende des Dienstverhältnisses und im Idealfall eine freiwillige monetäre Entschädigung sind damit auch eine wichtige Investition in die betriebliche Zukunft.