Ständige Erreichbarkeit, auch in den Ferien?

Simultan zur ständigen Erreichbarkeit der Arbeitnehmer steigt auch deren Überstundenzahl. Privat- und Berufsleben vermischen sich immer stärker, das Abschalten fällt vielen Betroffenen zunehmend schwer und schlussendlich leiden darunter auch die Work-Life-Balance und auf lange Sicht die Gesundheit. Die fortschreitende Digitalisierung, die immer komplexeren Technologien und das „24-Stunden-Online-Sein“ stehen daher immer mehr in der Kritik. Smartphones sind eben Fluch und Segen zugleich. Zum Fluch jedenfalls werden sie, wenn selbst am besinnlichen Weihnachtsfest oder inmitten der Silvesterparty plötzlich „die Arbeit“ anruft. Aber ist das überhaupt erlaubt? Wie viel Erreichbarkeit darf Ihr Arbeitgeber von Ihnen verlangen und wo liegen die Grenzen?


Ständige Erreichbarkeit – Rechte und Grenzen

Viele Arbeitnehmer tolerieren die ständige Erreichbarkeit durch ihren Arbeitgeber. Entweder aus Furcht vor dem Jobverlust oder einfach aus Unwissenheit um ihre Rechte. Genau hier mangelt es leider (noch) an klaren gesetzlichen Richtlinien. Für viele Betroffene stehen Fragen im Raum, wie
 

• „Muss ich ständige Erreichbarkeit tolerieren?“
• „Gibt es Unterschiede zwischen Feierabend, Wochenende, Ferien und Feiertagen?“
• „Wird mir die ständige Erreichbarkeit entlohnt?“
• „Oder zählt sie vielleicht sogar als Arbeitszeit?“

Erste Instanzen fordern bereits ein Recht der Schweizer Arbeitnehmer auf „Unerreichbarkeit“. Doch bis es so weit ist, gelten für Sie (noch) folgende Grundsätze:
 

• Als Arbeitszeit gelten alle Zeiten, in welchen sich der Arbeitnehmer „zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat“ (ArGV 1 Art. 13 Abs. 1).
• Prinzipiell sollte Erreichbarkeit in der Freizeit also durch den Arbeitgeber entschädigt werden, entweder in Form einer finanziellen Vergütung oder als zusätzliche Arbeitszeit, sprich Überstunden. Zumindest ist jedoch jene Arbeit zu entschädigen, welche tatsächlich anfällt, also die halbe Stunde, in welcher der Arbeitnehmer am Feierabend eine dringende E-Mail beantwortet oder die einstündige telefonische Besprechung mit dem Chef am Sonntagmorgen.
• Unternehmen und Mitarbeiter sollten gemeinsam klare Richtlinien für die Handhabung der Erreichbarkeit ausserhalb der Arbeitszeiten treffen.
• Hierbei ist darauf zu achten, dass die „Ruhezeiten“ lang genug sind, um noch als Freizeit angesehen werden zu können. Der Arbeitnehmer muss über diese also noch frei verfügen können und ausreichend Möglichkeiten zur Entspannung sowie zur Nachtruhe finden.
• Allerdings ist es – zumindest bislang – auch rechtlich möglich, Sonderansprüche aufgrund der ständigen Erreichbarkeit für den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag auszuschliessen. Hier kann also geregelt werden, dass die zusätzliche Arbeitszeit in der Freizeit durch die Vergütung bereits entlohnt ist. Einmal unterschrieben, sitzt der Arbeitnehmer dann am kürzeren Hebel.

Das Thema der ständigen Erreichbarkeit scheint noch zu neu, als dass es bereits bis ins Detail gesetzlich geregelt ist. Aus diesem Grund sind die betroffenen Arbeitnehmer bislang noch für ihre Situation eigenverantwortlich. Das bedeutet: Unterschreiben Sie keine Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag, mit welchen Sie nicht einverstanden sind. Sprechen Sie das Thema offen an und finden Sie Vereinbarungen, die für beide Parteien in Ordnung sind. So könnten Sie zum Beispiel zustimmen, nach Feierabend noch unter der Woche bis 20 Uhr erreichbar zu sein, nicht aber an Wochenenden, in den Ferien oder an Feiertagen. Ein Kündigungsgrund darf dies in der Regel nicht sein. Einzige Ausnahme sind leitende Führungspersonen auf entsprechender hierarchischer Stufe. Sollten Sie dennoch Probleme mit der Thematik haben, da sich der Chef zum Beispiel nicht an die Absprachen hält, Sie sich bezüglich Ihrer Rechte und Pflichten unsicher sind oder sogar die Kündigung in den Briefkasten flattert, lassen Sie sich frühzeitig von einem fachspezifischen Anwalt beraten.

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