DRSP Group - Was bieten Top Arbeitgeber?
Veröffentlicht am 18.09.2013
Gütesiegel für Unternehmen: Was bieten Top Arbeitgeber? Was einen guten Arbeitgeber ausmacht, mag in der Wahrnehmung des Einzelnen durchaus unterschiedlich beurteilt werden. Die Möglichkeit zu einer objektiveren Leistungsmessung bieten seit mehreren Jahren die Auditierungen des unabhängigen CRF Institute. Matthias Adrion, Mitglied der Geschäftsführung der HR-Unternehmensberatung Dr. Schmidt & Partner, hat sich mit Dennis Utter, Regional Director D/A/CH des CRF Institutes, über die Hintergründe des Gütesiegels unterhalten.
Matthias Adrion: CRF zertifiziert seit vielen Jahren die Top Arbeitgeber Deutschland und Schweiz.
Welche Entwicklungen lassen sich dabei beobachten?
Dennis Utter: Erfreulicherweise fällt im Durchschnitt vor allem auf, dass die Personalarbeit der teilnehmenden Unternehmen sich mit jedem Jahr verbessert und professionalisiert. Das beinhaltet auch, dass die vorhandenen Angebote zunehmend flexibler gestaltet und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten werden. Der Individualisierungsgrad steigt – von massgeschneiderten Arbeitszeitmodellen über Angebote im Bereich Kinderbetreuung bis hin zur Vergütung nach dem Cafeteria-System.
Ein weiterer Trend ist die Globalisierung der Human Resources – in der Rekrutierung wie im Employer Branding.
Ja. Wir merken das vor allem daran, dass HR-Strategie vermehrt länderübergreifend definiert und umgesetzt wird. Entsprechend verzeichnet derzeit vor allem unsere Zertifizierung „Top Employers Europe“, die es Unternehmen erlaubt, ihre internationalen Standorte zu benchmarken, extrem hohes Interesse.
Gleichzeitig zählt für viele Mitarbeitende vor allem das direkte Umfeld aus Standort, Team-Kollegen und Führungskraft. Wie gehen Arbeitgeber erfolgreich mit diesem Spagat um?
Da gilt es wie so oft, die goldene Mitte zu finden: die internationale Ausrichtung der
grundsätzlichen Unternehmenskultur und Programme im Verbund mit flexiblen Anpassungen auf regionaler oder lokaler Ebene. Das verhindert Frustration vor Ort, schafft aber zugleich globale Wiedererkennungswerte und Anker. Gerade im Zusammenhang mit internationalen Entsendungen ist das extrem hilfreich, weil so Kulturschocks wirksam vermieden werden.
Ob national oder international – was macht in Ihren Augen einen Top Arbeitgeber aus?
Auf den Punkt gebracht: Ein Top Arbeitgeber erkennt den strategischen Wert seiner
Mitarbeitenden und investiert entsprechend in ein optimales Arbeits- und Leistungsumfeld. Das beginnt damit, neue Mitarbeitende vom ersten Tag an bestmöglich in das Unternehmen und bestehende Teams zu integrieren. Und bedeutet natürlich auch, dass jedem Einzelnen – unabhängig von seiner Stellung im Unternehmen – die Möglichkeit zur individuellen
Weiterentwicklung gegeben wird. Nur so wird das volle Potenzial der „Human Resources“
abgerufen und damit letztlich auch eine Wertsteigerung für das Unternehmen erzielt.
Niedriges Budget, knappe Ressourcen: Können kleine und mittelständische Unternehmen da im Kampf um die besten Köpfe überhaupt mithalten?
Definitiv. Gerade kleinere Unternehmen sind ja oft darauf angewiesen, dass neue Mitarbeitende schnell Verantwortung übernehmen und interdisziplinär einen grösseren Aufgabenbereich abdecken – mit allen entsprechenden Chancen für die berufliche Weiterentwicklung. Flache Hierarchien und das meist eher familiäre Miteinander sind weitere schlagkräftige Argumente der „Hidden Champions“. Allerdings ist auch klar, dass die finanziellen und personellen Ressourcen gegenüber den grossen Konzernen beschränkt sind. Um trotzdem einen Benchmark auf Augenhöhe zu ermöglichen, zertifizieren wir in diesem Jahr erstmals auch die „Top Arbeitgeber Mittelstand“.
In vielen kleineren Firmen ist die strategische Personalarbeit nur rudimentär ausgebildet. In was sollten diese Unternehmen zuerst investieren?
Ganz zentral ist oft die Erhöhung der Transparenz: Im ersten Schritt sollte mithilfe einer Gap-
Analyse die Ist-Situation überprüft und festgehalten werden, welche Aspekte der Personalarbeit bereits gut sind und wo noch Optimierungsbedarf besteht. Auch durch eine Verbesserung der internen Kommunikation lässt sich sehr viel mit vergleichsweise wenig
erreichen. Damit ist gemeint, dass ich meinen Mitarbeitenden überzeugend vermitteln muss, welche Benefits ich ihnen als Arbeitgeber biete und welche Karriereperspektiven sich im eigenen Unternehmen eröffnen.
Henne oder Ei: Sind Top Arbeitgeber die erfolgreicheren Unternehmen – oder gerade anders herum?
Das kann man pauschal nicht beantworten. Studien belegen aber, dass es einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterorientierung des Unternehmens, Mitarbeiterzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg gibt. Ein zufriedener Mitarbeitender ist motivierter und damit produktiver als ein unzufriedener – und das wird durch eine gute Personalpolitik natürlich gefördert. Was man zudem auch nicht vergessen darf: Zufriedene Mitarbeitende sind exzellente Multiplikatoren in der Gewinnung neuer Leistungsträger.
Wer sich um die Zertifizierung als Top Arbeitgeber bewirbt, lässt sich das etwas kosten – wie steht es um den Vorwurf des „gekauften“ Gütesiegels?
Wer sein Auto zum TÜV bringt, zahlt ja auch nicht fürs Durchkommen, sondern für den Aufwand, den der Prüfer mit der Untersuchung des Wagens hat. Genauso ist es mit dem „Top Arbeitgeber“- Siegel. Die Unternehmen vergüten uns nicht dafür, dass sie am Ende zertifiziert werden, sondern für den mehrstufigen Research-Prozess, der dafür Voraussetzung ist. Ob sie am Ende die ersehnte „Plakette“ bekommen, hängt allein davon ab, ob ihre Personalarbeit den objektiven Ansprüchen des Prüfkatalogs bzw. dem Benchmark der teilnehmenden Unternehmen entspricht. Und um bei der Metapher zu bleiben: Wie bei der Hauptuntersuchung meines Wagens hilft es mir als Unternehmen im Zweifelsfall auch, wenn ich das Gütesiegel nicht bekomme. Denn ich erfahre dann nicht nur, dass ich nicht zertifiziert werde. Ich erfahre auch die Gründe dafür – und was andere Arbeitgeber besser machen. Das gibt mir die Möglichkeit, meine Prozesse langfristig zu
optimieren.
Die Zertifizierung zum Top Arbeitgeber beruht vor allem auf einer Management-Befragung. Wie gewährleisten Sie, dass auch die Mitarbeiterperspektive abgebildet wird?
Ein kurzfristiges Stimmungsbild wird bei unserer Untersuchung bewusst nicht mit einbezogen. „Top Arbeitgeber“ ist keine Mitarbeiterbefragung – die von vielen Teilnehmern übrigens ganz unabhängig von unserer Zertifizierung zusätzlich durchgeführt wird. Es geht vielmehr um eine möglichst objektive Erfassung des Ist-Zustandes im Hinblick auf die angebotenen Massnahmen und Programme. In welcher Form und aus welcher Motivation diese Angebote von den Mitarbeitenden genutzt werden, wird nicht untersucht und ist meines Erachtens auch die Entscheidung jedes Einzelnen. Wichtig ist zunächst einmal, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Möglichkeiten überhaupt anbietet.
Sie zertifizieren auch zielgruppenspezifisch. Was unterscheidet einen „Top Arbeitgeber für Ingenieure“ von einem Top Arbeitgeber Deutschland oder Schweiz?
Besonders bei den technischen Fach- und Führungskräften ist der Wettbewerb um die besten Köpfe sehr ausgeprägt. Gleichzeitig sind für viele Ingenieure vor allem die technologiegetriebenen, innovationsorientierten Unternehmen interessant. Dem tragen wir in Deutschland mit zwei spezifischen Gütesiegeln Rechnung: In unseren Zertifizierungen „Top Arbeitgeber Ingenieure“ und „Top Arbeitgeber Automotive“ wird neben den direkt mitarbeiterbezogenen Aspekten der HRStrategie auch das Innovationsmanagement der Teilnehmer unter die Lupe genommen. Das ist ein wichtiger Aspekt für die erfolgreiche Profilierung in dieser Zielgruppe.
Mal ganz unabhängig von Branche, Zielgruppe und Grösse: Wann lohnt es sich für ein
Unternehmen, an einer Zertifizierung teilzunehmen?
Da muss man sich nur die Frage stellen, welchen Erfolgsbeitrag eine Zertifizierung letztlich leistet. Kurzfristig verfügen die erfolgreichen Teilnehmer mit dem Gütesiegel über ein sehr wirksames Instrument des Employer Branding, das bei richtigem Einsatz zum einen die Rekrutierung erleichtert, zum anderen aber auch die Identifikation bestehender Mitarbeitender erhöht. Langfristiger gedacht bekomme ich als Teilnehmer einen aussagekräftigen Benchmark der eigenen Personalpolitik, der es mir ermöglicht, meine Stärken und Aufholbedarfe zu identifizieren. Insofern lohnt sich die Teilnahme für jedes Unternehmen, das seine Personalarbeit weiter verbessern bzw. seinen bestehenden hohen Standard halten möchte.
Dennis Utter leitet als Regional Director D/A/CH die Standorte Deutschland und Schweiz des internationalen Zertifizierungsunternehmens CRF Institute, dass weltweit Unternehmen für ihre exzellente Personalpolitik und -Praxis auszeichnet. Der gebürtige Hamburger studierte BWL an der FH Nordakademie der Northeastern University in Boston sowie der Universität Hamburg. Im Juni 2013 wurde er vom europäischen Wirtschaftssenat zum Wirtschaftssenator ernannt und ist damit dessen jüngstes Mitglied.
Matthias Adrion ist Mitglied der Geschäftsführung von Dr. Schmidt und Partner, einer HRUnternehmensberatung mit Sitz in Luzern, Hamburg und Frankfurt. Er leitet die Ressorts HR Media und Employer Branding. In seiner Funktion berät er Unternehmen zu Entwicklung, Führung und Kommunikation ihrer Arbeitgebermarke und verantwortet die Organisation des Karriere- und Weiterbildungstages „advanceING – Ingenieurgeist trifft Karriere“.
Welche Entwicklungen lassen sich dabei beobachten?
Dennis Utter: Erfreulicherweise fällt im Durchschnitt vor allem auf, dass die Personalarbeit der teilnehmenden Unternehmen sich mit jedem Jahr verbessert und professionalisiert. Das beinhaltet auch, dass die vorhandenen Angebote zunehmend flexibler gestaltet und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten werden. Der Individualisierungsgrad steigt – von massgeschneiderten Arbeitszeitmodellen über Angebote im Bereich Kinderbetreuung bis hin zur Vergütung nach dem Cafeteria-System.
Ein weiterer Trend ist die Globalisierung der Human Resources – in der Rekrutierung wie im Employer Branding.
Ja. Wir merken das vor allem daran, dass HR-Strategie vermehrt länderübergreifend definiert und umgesetzt wird. Entsprechend verzeichnet derzeit vor allem unsere Zertifizierung „Top Employers Europe“, die es Unternehmen erlaubt, ihre internationalen Standorte zu benchmarken, extrem hohes Interesse.
Gleichzeitig zählt für viele Mitarbeitende vor allem das direkte Umfeld aus Standort, Team-Kollegen und Führungskraft. Wie gehen Arbeitgeber erfolgreich mit diesem Spagat um?
Da gilt es wie so oft, die goldene Mitte zu finden: die internationale Ausrichtung der
grundsätzlichen Unternehmenskultur und Programme im Verbund mit flexiblen Anpassungen auf regionaler oder lokaler Ebene. Das verhindert Frustration vor Ort, schafft aber zugleich globale Wiedererkennungswerte und Anker. Gerade im Zusammenhang mit internationalen Entsendungen ist das extrem hilfreich, weil so Kulturschocks wirksam vermieden werden.
Ob national oder international – was macht in Ihren Augen einen Top Arbeitgeber aus?
Auf den Punkt gebracht: Ein Top Arbeitgeber erkennt den strategischen Wert seiner
Mitarbeitenden und investiert entsprechend in ein optimales Arbeits- und Leistungsumfeld. Das beginnt damit, neue Mitarbeitende vom ersten Tag an bestmöglich in das Unternehmen und bestehende Teams zu integrieren. Und bedeutet natürlich auch, dass jedem Einzelnen – unabhängig von seiner Stellung im Unternehmen – die Möglichkeit zur individuellen
Weiterentwicklung gegeben wird. Nur so wird das volle Potenzial der „Human Resources“
abgerufen und damit letztlich auch eine Wertsteigerung für das Unternehmen erzielt.
Niedriges Budget, knappe Ressourcen: Können kleine und mittelständische Unternehmen da im Kampf um die besten Köpfe überhaupt mithalten?
Definitiv. Gerade kleinere Unternehmen sind ja oft darauf angewiesen, dass neue Mitarbeitende schnell Verantwortung übernehmen und interdisziplinär einen grösseren Aufgabenbereich abdecken – mit allen entsprechenden Chancen für die berufliche Weiterentwicklung. Flache Hierarchien und das meist eher familiäre Miteinander sind weitere schlagkräftige Argumente der „Hidden Champions“. Allerdings ist auch klar, dass die finanziellen und personellen Ressourcen gegenüber den grossen Konzernen beschränkt sind. Um trotzdem einen Benchmark auf Augenhöhe zu ermöglichen, zertifizieren wir in diesem Jahr erstmals auch die „Top Arbeitgeber Mittelstand“.
In vielen kleineren Firmen ist die strategische Personalarbeit nur rudimentär ausgebildet. In was sollten diese Unternehmen zuerst investieren?
Ganz zentral ist oft die Erhöhung der Transparenz: Im ersten Schritt sollte mithilfe einer Gap-
Analyse die Ist-Situation überprüft und festgehalten werden, welche Aspekte der Personalarbeit bereits gut sind und wo noch Optimierungsbedarf besteht. Auch durch eine Verbesserung der internen Kommunikation lässt sich sehr viel mit vergleichsweise wenig
erreichen. Damit ist gemeint, dass ich meinen Mitarbeitenden überzeugend vermitteln muss, welche Benefits ich ihnen als Arbeitgeber biete und welche Karriereperspektiven sich im eigenen Unternehmen eröffnen.
Henne oder Ei: Sind Top Arbeitgeber die erfolgreicheren Unternehmen – oder gerade anders herum?
Das kann man pauschal nicht beantworten. Studien belegen aber, dass es einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterorientierung des Unternehmens, Mitarbeiterzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg gibt. Ein zufriedener Mitarbeitender ist motivierter und damit produktiver als ein unzufriedener – und das wird durch eine gute Personalpolitik natürlich gefördert. Was man zudem auch nicht vergessen darf: Zufriedene Mitarbeitende sind exzellente Multiplikatoren in der Gewinnung neuer Leistungsträger.
Wer sich um die Zertifizierung als Top Arbeitgeber bewirbt, lässt sich das etwas kosten – wie steht es um den Vorwurf des „gekauften“ Gütesiegels?
Wer sein Auto zum TÜV bringt, zahlt ja auch nicht fürs Durchkommen, sondern für den Aufwand, den der Prüfer mit der Untersuchung des Wagens hat. Genauso ist es mit dem „Top Arbeitgeber“- Siegel. Die Unternehmen vergüten uns nicht dafür, dass sie am Ende zertifiziert werden, sondern für den mehrstufigen Research-Prozess, der dafür Voraussetzung ist. Ob sie am Ende die ersehnte „Plakette“ bekommen, hängt allein davon ab, ob ihre Personalarbeit den objektiven Ansprüchen des Prüfkatalogs bzw. dem Benchmark der teilnehmenden Unternehmen entspricht. Und um bei der Metapher zu bleiben: Wie bei der Hauptuntersuchung meines Wagens hilft es mir als Unternehmen im Zweifelsfall auch, wenn ich das Gütesiegel nicht bekomme. Denn ich erfahre dann nicht nur, dass ich nicht zertifiziert werde. Ich erfahre auch die Gründe dafür – und was andere Arbeitgeber besser machen. Das gibt mir die Möglichkeit, meine Prozesse langfristig zu
optimieren.
Die Zertifizierung zum Top Arbeitgeber beruht vor allem auf einer Management-Befragung. Wie gewährleisten Sie, dass auch die Mitarbeiterperspektive abgebildet wird?
Ein kurzfristiges Stimmungsbild wird bei unserer Untersuchung bewusst nicht mit einbezogen. „Top Arbeitgeber“ ist keine Mitarbeiterbefragung – die von vielen Teilnehmern übrigens ganz unabhängig von unserer Zertifizierung zusätzlich durchgeführt wird. Es geht vielmehr um eine möglichst objektive Erfassung des Ist-Zustandes im Hinblick auf die angebotenen Massnahmen und Programme. In welcher Form und aus welcher Motivation diese Angebote von den Mitarbeitenden genutzt werden, wird nicht untersucht und ist meines Erachtens auch die Entscheidung jedes Einzelnen. Wichtig ist zunächst einmal, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Möglichkeiten überhaupt anbietet.
Sie zertifizieren auch zielgruppenspezifisch. Was unterscheidet einen „Top Arbeitgeber für Ingenieure“ von einem Top Arbeitgeber Deutschland oder Schweiz?
Besonders bei den technischen Fach- und Führungskräften ist der Wettbewerb um die besten Köpfe sehr ausgeprägt. Gleichzeitig sind für viele Ingenieure vor allem die technologiegetriebenen, innovationsorientierten Unternehmen interessant. Dem tragen wir in Deutschland mit zwei spezifischen Gütesiegeln Rechnung: In unseren Zertifizierungen „Top Arbeitgeber Ingenieure“ und „Top Arbeitgeber Automotive“ wird neben den direkt mitarbeiterbezogenen Aspekten der HRStrategie auch das Innovationsmanagement der Teilnehmer unter die Lupe genommen. Das ist ein wichtiger Aspekt für die erfolgreiche Profilierung in dieser Zielgruppe.
Mal ganz unabhängig von Branche, Zielgruppe und Grösse: Wann lohnt es sich für ein
Unternehmen, an einer Zertifizierung teilzunehmen?
Da muss man sich nur die Frage stellen, welchen Erfolgsbeitrag eine Zertifizierung letztlich leistet. Kurzfristig verfügen die erfolgreichen Teilnehmer mit dem Gütesiegel über ein sehr wirksames Instrument des Employer Branding, das bei richtigem Einsatz zum einen die Rekrutierung erleichtert, zum anderen aber auch die Identifikation bestehender Mitarbeitender erhöht. Langfristiger gedacht bekomme ich als Teilnehmer einen aussagekräftigen Benchmark der eigenen Personalpolitik, der es mir ermöglicht, meine Stärken und Aufholbedarfe zu identifizieren. Insofern lohnt sich die Teilnahme für jedes Unternehmen, das seine Personalarbeit weiter verbessern bzw. seinen bestehenden hohen Standard halten möchte.
Dennis Utter leitet als Regional Director D/A/CH die Standorte Deutschland und Schweiz des internationalen Zertifizierungsunternehmens CRF Institute, dass weltweit Unternehmen für ihre exzellente Personalpolitik und -Praxis auszeichnet. Der gebürtige Hamburger studierte BWL an der FH Nordakademie der Northeastern University in Boston sowie der Universität Hamburg. Im Juni 2013 wurde er vom europäischen Wirtschaftssenat zum Wirtschaftssenator ernannt und ist damit dessen jüngstes Mitglied.
Matthias Adrion ist Mitglied der Geschäftsführung von Dr. Schmidt und Partner, einer HRUnternehmensberatung mit Sitz in Luzern, Hamburg und Frankfurt. Er leitet die Ressorts HR Media und Employer Branding. In seiner Funktion berät er Unternehmen zu Entwicklung, Führung und Kommunikation ihrer Arbeitgebermarke und verantwortet die Organisation des Karriere- und Weiterbildungstages „advanceING – Ingenieurgeist trifft Karriere“.